Savez-vous ce que le taux de rotation appelé aussi turn-over signifie pour les performances de votre entreprise ? Connaissez-vous la meilleure façon d'analyser cet indicateur ? C'est l'un des indices les plus importants pour le secteur des ressources humaines lorsqu'il s'agit d'analyser l'assertivité de l'embauche et l'adhésion au profil de l'entreprise, étant un thermomètre pour conduire les changements et les nouvelles stratégies. Pour garantir le succès dans la performance des équipes, en général il est nécessaire de mesurer les résultats. Quand nous parlons de ressources humaines, les données mesurées sont liées, principalement, aux processus de sélection et d'embauche qui génèrent habituellement un coût élevé pour les entreprises, en volume d'activité et en temps. Il est donc nécessaire de prêter attention au taux de rotation, un indicateur qui calcule la rotation des employés.
Qu'est-ce que le turnover ?
Pour les RH, le taux de rotation est l'un des principaux indicateurs pour mesurer l'assertivité de l'embauche, car c'est un indice qui montre le taux de rotation des employés dans une entreprise pendant une période donnée. C'est-à-dire qu'il s'agit du calcul du moment où un professionnel est embauché et où un collaborateur est ensuite licencié, par rapport au nombre total d'employés. Le mot turnover, traduit littéralement de la langue anglaise, est lié au sens de "renouvellement" ou "roulement". Il est appliqué dans le contexte des ressources humaines, lorsque ce secteur cherche à démontrer et à mesurer l'importance de la valeur ajoutée du capital humain au sein des entreprises, pour mettre en proportion les admissions et les licenciements. Et aussi pour comprendre combien ce processus génère de dépenses et de bénéfices effectifs sur une période de temps établie. Il est nécessaire de comprendre qu'un taux de rotation élevé peut être une indication d'éventuels échecs et de pertes importantes et, d'autre part, il existe également un taux de rotation naturel dans les entreprises, par les changements du marché et divers facteurs internes et externes qui peuvent stimuler une demande de démission ou de licenciement d'un employé.
Quelle est l'importance du taux de rotation ?
Le taux de rotation est souvent considéré comme un thermomètre important pour les entreprises, étant un avertissement pour les RH lorsqu'il s'agit de s'affirmer dans le recrutement, la rétention des talents et la culture organisationnelle. Cependant, le secteur des ressources humaines n'est pas le seul à devoir se baser sur le taux de rotation pour mesurer la performance et le succès de l'entreprise, cet indice peut également présenter le niveau de satisfaction des employés dans une équipe particulière, et influencer la productivité. En l'analysant en détail, le taux de rotation met en évidence des lacunes importantes dans l'entreprise qui peuvent orienter, de manière stratégique, la prise de décision. En plus de refléter et de justifier les changements effectués au cours de l'année, tels que :
- La suppression massive d'employés lors des récessions économiques.
- Les nombreuses embauches effectuées pour intensifier les résultats.
Par conséquent, une entreprise qui veut réussir dans les résultats et auprès des employés, doit examiner de près le chiffre d'affaires et utiliser des outils technologiques pour évaluer les conséquences des changements qui fonctionnent, ou non, dans chaque secteur.
La perte d'un employé ne signifie pas seulement le départ d'un professionnel, ce processus de licenciement représente également la perte d'expérience, de compétences et de connaissances des processus internes. De plus, le licenciement entraîne des frais lors de la résiliation du contrat, ainsi que des coûts pour embaucher et former un nouvel employé.
Les entreprises qui se préoccupent de la gestion du personnel et de la qualité sur le lieu de travail s'appuient sur le turnover pour prendre des décisions, dessiner de nouvelles stratégies et reconnaître les problèmes internes.
Types de roulement
Plusieurs raisons peuvent conduire au licenciement d'un employé, nous allons mieux expliquer les principales raisons de chaque éventualité. A ce stade, il est important de comprendre que plusieurs facteurs influencent le turnover. Cependant, les implications dans la forme organisationnelle des entreprises sont différentes pour chaque cas et raison de licenciement, il est donc nécessaire de différencier les types de rotation. Cela aidera également les RH à traiter chaque situation de la meilleure façon possible.
Turnover volontaire
Le turnover volontaire se produit de la part de l'employé, lorsque celui-ci demande à être licencié. Ce n'est pas une règle, mais cela vaut la peine d'être analysé, car ces cas peuvent indiquer une mauvaise gestion et un manque de reconnaissance, ce qui affecte la rétention des talents. Pouvoir identifier et résoudre ces lacunes permet de développer le manager de chaque secteur et de réduire le taux de rotation de ce secteur. Lorsque c'est le salarié qui choisit de mettre fin à ses activités au sein de l'entreprise, il est essentiel que les RH mènent un entretien de licenciement afin de bien comprendre les raisons de cette décision.
Les situations les plus courantes dans lesquelles le turnover volontaire se produit sont les suivantes
- Manque d'opportunités de croissance ;
- Manque d'adhésion à la culture de l'entreprise ;
- Insatisfaction vis-à-vis de la direction et/ou du salaire et des avantages sociaux ;
- Conflits et mauvaises conditions de travail ;
- Meilleures offres sur le marché.
Pour gérer ce turnover, il est nécessaire de comprendre les raisons qui poussent les employés à quitter votre entreprise et, avec cela, de penser à des stratégies qui valorisent et engagent les employés. Observer le parcours de risque et de fuite des employés est une façon de connaître le marché concurrentiel et quelles sont les entreprises que les anciens employés recherchent.
Turnover involontaire
Le turnover involontaire se produit lorsque l'entreprise décide de mettre fin au contrat d'un employé. Une grande partie des motivations de ce type de licenciement est liée à l'insatisfaction de l'employeur, et il est donc nécessaire d'analyser s'il existe un problème d'embauche de nouveaux employés.
Les circonstances les plus courantes du turnover involontaire sont les suivantes :
- Des performances professionnelles inférieures aux attentes ;
- Non-respect du contrat de travail ;
- Problèmes relationnels avec la direction et l'équipe ;
- Restructuration de l'entreprise ;
- Coupures dans l'entreprise pour diverses raisons.
Comprendre les raisons du licenciement d'un employé aide les RH à affiner la recherche de profils plus conformes à la culture de l'entreprise et plus adaptés aux attentes de chaque secteur.
Turn-over volontaire : fonctionnel et dysfonctionnel
Une autre analyse importante que le secteur des ressources humaines doit faire face au turnover volontaire est de différencier les moments où le licenciement est positif, ou non, pour l'entreprise.
Turnover fonctionnel
Le turnover fonctionnel se produit lorsqu'un employé qui ne répond pas aux attentes et dont les performances sont faibles, démissionne. Ce type de licenciement est souvent considéré comme positif, car il donne à l'entreprise la possibilité de trouver un professionnel ayant une plus grande capacité de vacance et de meilleurs résultats, sans avoir à supporter les coûts d'un licenciement CLT. Il est important de penser que, dans ce cas, l'entreprise et l'employé ne sont pas satisfaits, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur la réputation de la marque employeur à travers les commentaires de l'ex-employé.
Turnover dysfonctionnel
Le turnover dysfonctionnel est le contraire du cas mentionné ci-dessus, car il résulte du licenciement d'un professionnel performant. Il génère un impact négatif sur les résultats avec la perte de connaissances spécifiques, sur la productivité et affecte également le climat organisationnel. Dans ce cas, l'entreprise n'a pas eu la capacité de retenir des talents prometteurs, et les raisons peuvent varier, il convient donc de les étudier. Les impacts de ce type de roulement se font également sentir dans le profit de l'organisation, il faudra faire plus d'efforts pour remplacer ce professionnel par un talent approprié, et délocaliser les activités, ce qui peut surcharger les autres employés.
Comment calculer le taux de rotation du personnel ?
Nous savons déjà que le turnover indique le pourcentage d'admissions et de licenciements dans une période donnée. Après avoir compris les classifications et les principales causes, il est temps de voir en pratique comment calculer ce taux et voir si votre indicateur est approprié. Pour obtenir le taux de rotation, il est nécessaire de garder à l'esprit le nombre d'employés embauchés, licenciés et le nombre total d'employés de votre entreprise. Le calcul se fait en additionnant les entrées et les sorties, et en divisant par deux. Le résultat doit être divisé par le nombre d'employés et multiplié par 100 pour obtenir un nombre sans décimales. Voir l'exemple ci-dessous. En pratique, le calcul se fait comme suit :
- Considérons qu'une entreprise a embauché 5 employés et en a licencié 3, dans un effectif général de 50 employés au cours de l'année. En appliquant la formule, nous aurons : 5+3/2= 4/50 = 0,08*100 = 8%.
- Cette formule envisage le calcul simple du chiffre d'affaires. Avec ce chiffre, les RH doivent analyser ce qu'elles considèrent comme acceptable, en fonction des demandes et des éventualités de l'entreprise au cours de l'année.
La norme idéale en matière de chiffre d'affaires sur le marché est qu'il soit toujours inférieur à 10%, mais les marchés avec une plus grande concurrence ont tendance à avoir un turnover plus élevé, et c'est normal, mais de toute façon il est nécessaire de créer un plan stratégique pour garder l'indice stabilisé, afin qu'il n'affecte pas le climat sur le lieu de travail.
Comment réduire le taux de rotation ?
Après avoir compris le paramètre général du turnover et appris à calculer le taux, l'équipe des ressources humaines doit analyser ces données avec la direction, et dresser la carte du turnover de l'entreprise. Elle peut en tirer un diagnostic et de nouvelles stratégies pour réduire, si nécessaire, le taux de rotation. Réduire le taux de rotation n'affecte pas seulement le climat organisationnel, mais a également un effet positif sur les finances de l'entreprise, car le licenciement entraîne de nombreux coûts supplémentaires, prévus par la loi, et interfère avec la planification et les dépenses. Sans compter la bureaucratie impliquée et le temps nécessaire pour mettre en place de nouveaux processus et formations. Nous allons maintenant présenter quelques moyens de réduire le chiffre d'affaires et des idées à évaluer et à mettre en pratique dans la planification de l'entreprise.
Investir dans les talents de la main-d'œuvre
Investir dans un professionnel, avec une formation, des cours et une reconnaissance, est moins coûteux que de réaliser de nouveaux processus d'embauche. De plus, vous qualifiez un professionnel qui deviendra fidèle à votre entreprise, qui aura tendance à agir de manière engagée et qui sera le principal promoteur de votre marque employeur.
Soigner le climat organisationnel
Ecouter les collaborateurs, les intégrer dans le processus de décision et promouvoir les actions d'engagement, influencent directement le niveau de satisfaction des employés par rapport à l'entreprise. Ainsi, la rétention des talents augmente et l'absentéisme diminue.
Investir dans un plan d'avantages sociaux
Reconnaître l'efficacité des collaborateurs est aussi important que de les récompenser pour tout l'engagement avec l'entreprise, il existe plusieurs avantages qui peuvent être offerts sans générer de grands coûts.
Construire un plan de carrière
Offrez aux collaborateurs la possibilité d'évoluer au sein de votre entreprise, les mettre au défi de conquérir quelque chose de nouveau rendra l'équipe plus motivée avec la possibilité de suivre une trajectoire de croissance dans un environnement agréable et motivant.
Embaucher efficacement
C'est peut-être l'un des principaux conseils pour réduire le turnover de votre entreprise, comprendre l'adéquation culturelle et les besoins de chaque équipe, aidera les RH à rendre l'embauche plus assertive et alignée sur les attentes, réduisant ainsi le taux d'insatisfaction de la direction et des employés et, par conséquent, le turnover. Voir les meilleures questions pour recruter en fonction de l'adéquation culturelle.
Utiliser la technologie en faveur de vos RH
Pour effectuer un recrutement assertif, un logiciel de recrutement et de sélection aidera les RH à trouver les meilleurs profils en peu de temps. En outre, les outils technologiques permettent également une analyse plus efficace des taux de rotation. Comprenez mieux comment la technologie aide à réduire le turnover. La réduction du taux de rotation préserve l'image de marque de l'employeur, il est donc nécessaire de surveiller, d'analyser et de mesurer constamment ces données pour apporter des changements significatifs, comme l'augmentation de la rétention des talents. Mais vous devez toujours garder les besoins alignés pour effectuer le meilleur recrutement. Les avantages de la réduction de ce taux sont visibles à court, moyen et long terme. Avec une main-d'œuvre stable, le développement de l'entreprise sera progressif et les résultats finaux parviendront naturellement au client.